Tu es en danger immédiat ? Appelle le 112
La violence, c’est tout comportement qui amène une personne à ne pas se sentir en sécurité. Elle peut être physique, psychologique, morale, sexuelle... Menacer d'employer de la violence est déjà de la violence.
La violence au travail comprend tout acte ou comportement visant un·e travailleur·euse dans le cadre de son activité professionnelle et pouvant causer un dommage physique, psychologique et/ou moral. Elle peut se manifester sur le plan physique (bousculades, agressions, dommages matériels, collègues qui claquent des portes...) et/ou sur le plan psychologique (propagation d’une rumeur, injures, cris, sabotage du travail...). Il n’est pas nécessaire d’avoir des séquelles physiques et matérielles pour être victime de violence.
La violence peut être causée par un·e collègue, un·e supérieur·e, un·e subordonné·e, un·e client·e ou une autre personne (usager·ère, patient·e), voire par la structure en elle-même.
La discrimination est une forme de violence psychologique. Elle repose sur un traitement inégal en fonction de critères spécifiques, comme le genre, l'âge, l'origine, la religion, la conviction politique, l'orientation sexuelle, l'état de santé...
Une personne discriminée est traitée moins favorablement que d’autres dans une situation comparable, sans raison valable. La différence de traitement a de réelles conséquences pour la personne discriminée. Une distinction constitue une discrimination si elle n’est pas justifiée.
Par exemple, si une personne a toutes les qualifications pour être maître-nageur mais que sa candidature est écartée parce qu’elle est noire. Le refus d’une personne qui ne sait pas nager peut cependant se justifier.
C'est quand :
Les managers et les responsables des ressources humaines peuvent faire des distinctions directes entre travailleur·euses dans des situations spécifiques, si elles sont justifiées.
Par exemple :
C'est quand une règle ou une pratique apparemment neutre pourrait entraîner un désavantage particulier pour une autre personne.
Par exemple, une interdiction de porter un couvre-chef dans un milieu de travail défavorise les femmes musulmanes et les hommes sikhs qui se couvrent la tête pour des raisons religieuses.
C’est un comportement qui pousse à discriminer une personne ou un groupe. L’injonction faite par un supérieur hiérarchique sera sanctionnée plus lourdement.
Par exemple, un·e employeur·euse demande à une agence intérim de ne sélectionner que des hommes blancs de moins de 30 ans.
Les aménagements raisonnables en faveur d'une personne avec un ou plusieurs handicaps sont des mesures adaptées qui sont prises dans une situation concrète et selon les besoins spécifiques des personnes concernées, pour permettre à une personne d’accéder, de participer et de progresser dans le milieu du travail, sauf si ces mesures imposent une charge trop lourde pour la personne qui doit les prendre.
Par exemple, une école refuse d’aménager une rampe d’accès pour les usager·ères en fauteuil roulant.
Le harcèlement moral est une forme de violence psychologique ou verbale. C’est un comportement ou un ensemble de comportement abusifs et non-désirés qui portent atteinte à la dignité, au bien-être ou à l'intégrité d'une personne en créant un environnement intimidant, hostile ou dégradant.
Par exemple :
La loi prévoit une sanction plus lourde si l’infraction a été commise par une personne qui se trouve en position d’autorité par rapport à la victime.
Les violences sexuelles comprennent comprend tout acte sexuel non consenti, donc imposé à la victime, qui peut être physique (atteinte à l'intégrité sexuelle, viol), verbal ou non-verbal. Il s'agit de violence sexuelle même quand la victime n’a pas exprimé clairement son refus.
Le harcèlement sexuel porte atteinte à la dignité d'une personne et crée un environnement intimidant, hostile, dégradant ou humiliant.
Au travail, il peut se manifester sous différentes formes : des regards insistants ou dérangeants, des remarques ou insinuations à connotation sexuelle, l’exposition de matériel à caractère pornographique, des propositions malaisantes, des attouchements physiques...
Par exemple, l'affichage d’un calendrier illustré de femmes nues et/ou en position suggestive n’est pas interdit clairement par la loi, mais peut être considéré comme du harcèlement sexuel car cela contribue à créer un environnement de travail intimidant ou hostile pour un·e ou plusieurs collègues.
Les violences LGBTQIA+phobes ont des conséquences profondes sur la santé mentale et physique des victimes.
Dans le contexte du travail, les victimes de discriminations et violences ressentent souvent un malaise, du stress ou de l’angoisse à l’idée de se rendre au travail, ou encore une baisse de productivité ou de motivation inexpliquées. Si la situation dure, cela peut aller jusqu’à l’épuisement ou au burnout.
La loi regroupe les différentes formes de violence au travail sous l’étiquette de “risques psychosociaux”.
Ils sont définis par le Service Public Fédéral en charge de l’emploi comme : “la probabilité qu’un·e ou plusieurs travailleur·euses subisse(nt) un dommage psychique, qui peut également s’accompagner d’un dommage physique suite à l’exposition à des composantes de l’organisation du travail, du contenu de travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquelles l’employeur·euse a un impact et qui comportent objectivement un danger”.
En Belgique, il n’existe pas de code pénal du travail au sens strict. La prévention et la répression de la violence au travail se retrouvent surtout dans :
L’ensemble de ces textes ont pour objectif d’assurer la sécurité, la santé et le bien-être des travailleur·euses. Ils imposent à l’employeur·euse :
Ton employeur·euse doit connaître la loi sur la protection des travailleur·euses. Iel peut être sanctionné·e si iel n'établit et ne respecte pas les mesures à prendre pour prévenir la violence au travail.
Toutes les procédures qui peuvent être entamées par les travailleur·euses victimes de violence doivent figurer dans le règlement de travail de l’organisation.
Les lois fédérales qui pénalisent la discrimination et les discours de haine s’appliquent également sur ton lieu de travail :
Grâce à ces lois, il est possible de punir plus sévèrement les violences motivées par la haine, comme dans le cas des discours et délits de haine.
Parmi les critères protégés par ces lois, on retrouve le sexe, la transition médicale ou sociale, l'identité de genre, l'expression de genre, les caractéristiques sexuées, l'orientation sexuelle. Ces critères ne doivent pas forcément être réellement présents chez la victime : il suffit que l’auteur·rice suppose que la victime possède un ou plusieurs de ces critères.
Par exemple, si un·e personne lance une insulte homophobe à un·e collègue, c’est un comportement discriminatoire même si le/la collègue n’est pas une personne LGBTQIA+.
Ces lois condamnent également l'incitation à la discrimination ou à la haine. Cela consiste à adopter, en public, un de ces comportements :
L'adhésion à un groupe ou une association qui prône, en public et de manière manifeste et répétée, la discrimination ou la ségrégation fondée sur un ou plusieurs des critères protégés par ces lois est également punissable.
UN NOUVEAU CODE PENAL ENTRE EN VIGUEUR LE 8 AVRIL 2026.
Pour permettre aux victimes de dénoncer la violence au travail, une protection contre les représailles est possible. Le/la travailleur·euse est protégé·e même si le signalement ou la plainte n’aboutit pas à une sanction ou s’avère injustifiée.
La protection commence dès l'introduction de la demande d'intervention ou le dépôt de la plainte. Elle dure 12 mois après que l'employeur·euse a eu connaissance de la démarche. Pour les actions en justice, la protection s'étend jusqu'à 3 mois après le jugement définitif.
Si une mesure nocive est prise contre toi, l’employeur·euse doit prouver que :
Par exemple, l’employeur·euse ne peut pas :
Une indemnité de protection est prévue si l'employeur·euse prend des mesures nocives. Le/la travailleur·euse peut demander sa réintégration dans l'entreprise ou une indemnité égale à 6 mois de salaire brut ou au dommage réellement subi.
Plusieurs types de sanctions sont prévues en cas de violence au travail :
Sanctions pénales
Sanctions administratives
Sanctions civiles
Sanctions disciplinaires
Si tu te trouves dans une situation de danger immédiat :
Rassemble un maximum d’informations concernant ce qu’il s’est passé. Plus les informations sont exactes mieux c’est. Le plus rapidement possible après les faits, prends note des informations suivantes :
Se rappeler la violence qu’on a vécu est difficile et les émotions qui te traversent sont légitimes, mais c’est nécessaire si tu souhaites agir contre l’auteur·rice de violence.
Tente également de rassembler des preuves des conséquences des faits. Par exemple, comment la situation impacte tes relations avec les collègues et/ou la hiérarchie, un changement dans tes tâches quotidiennes, une incapacité de travail, un risque de licenciement, etc.
Ton employeur·euse est légalement obligé·e de créer des mesures de prévention adaptées pour prévenir et limiter les dommages au travail. Toutes ces mesures et procédures doivent être décrites dans le règlement de travail.
Si tu n’as pas de règlement de travail, fais appel au Contrôle du bien-être au travail.
Tu peux commencer par prévenir :
Tu peux aussi demander une consultation au médecin du travail si tu penses qu’il y a un lien direct entre ton travail et la dégradation de ta santé. Ton employeur·euse sera averti·e, sauf si tu dis clairement que tu n'es pas d'accord.
Pour faire une demande d'intervention psychosociale informelle, contacte une des personnes chargées du bien-être au travail :
L’identité et les coordonnées de ces personnes doivent se trouver dans le règlement de travail. Tu peux aller leur parler directement, mais tu peux aussi les contacter par téléphone, email ou courrier.
L’employeur·euse sera mis·e au courant uniquement si tu en fais la demande ou si son intervention est nécessaire pour trouver une solution. Sinon, ton employeur·euse ne doit pas être averti·e.
La personne tente de trouver une solution avec toi :
La demande d’intervention psychosociale informelle prend fin quand une solution positive a été trouvée. Si ce n’est pas le cas, tu peux faire une demande formelle.
Pour faire une demande d'intervention psychosociale formelle, contacte le/la conseiller·ère en prévention aspects psychosociaux par écrit. Ses coordonnées se trouvent dans ton règlement de travail.
Il faut que ta demande contienne ces éléments :
Dans les 10 jours qui suivent ta demande, tu passes un entretien obligatoire avec le/la conseiller·ère en prévention. Iel t’informe du déroulement de la procédure, des conséquences liées à ta demande et de la protection contre les représailles. Tu dois recevoir une copie du PV de l'entretien.
Le/la conseiller·ère en prévention :
Le/la conseiller·ère en prévention rédige un avis pour informer l’employeur·euse de la situation et des mesures à mettre en place. Cet avis a la valeur d'un avis d’expert·e. Si les faits sont graves, iel doit proposer des mesures de protection de la/du travailleur·euse.
Tu peux demander une copie de l’avis du/de la conseiller·ère en prévention si tu as l’intention d’agir en justice.
L’employeur·euse n’est pas obligé·e de prendre les mesures proposées par le/la conseiller·ère en prévention. Mais, puisqu’iel est responsable du bien-être des travailleur·euses, iel est légalement obligé·e de prendre des mesures pour mettre fin au problème du/de la travailleur·euse.
Le/la conseiller·ère en prévention est obligé·e de faire appel au Contrôle du bien-être au travail si le problème n’est pas résolu et que :
Tu peux déposer une plainte au Contrôle du bien-être au travail après avoir essayé de régler la situation avec le/la conseiller·ère en prévention, mais tu peux aussi t’adresser directement à ce service :
La plainte peut être faite de manière anonyme : la plainte et l’identité du/de la travailleur·euse ne sont pas communiquées à l’employeur·euse.
Le Contrôle du bien-être au travail peut :
Si la situation ne s’améliore pas après l’intervention du Contrôle du bien-être au travail, il peut faire appel à l’auditorat du travail, qui est lié au tribunal du travail.
La médiation sociale est une alternative à une procédure juridique classique.
Cette démarche est surtout adaptée dans des situations où on manque de preuves, ou quand elles sont considérés comme pas assez solides pour qu’un·e juge tranche en faveur d’une personne.
La médiation est souvent prise en charge par l'employeur·euse car elle est moins coûteuse qu’une procédure juridique classique.
Si tu es affilié·e à un syndicat, tu peux contacter le secrétariat le plus proche pour rencontrer un·e conseiller·ère afin d'obtenir des information sur la violence au travail ou une aide juridique.
Les trois plus gros syndicats (la CSC, la FGTB et la CGSLB) ont signé un accord de coopération avec Unia concernant la prévention de la discrimination. Les syndicats assurent le suivi de cas individuels et peuvent demander des conseils et du soutien à Unia.
Si tu ne souhaites pas déposer une plainte à la police, tu peux introduire un signalement aux organismes de lutte contre la discrimination. Un signalement ne remplace pas une procédure judiciaire.
Ces organisations peuvent t’offrir une écoute, du soutien et des conseils sur les démarches que tu peux entreprendre, de façon gratuite et confidentielle. Dans certains cas, ils peuvent agir en tant que médiateur entre toi et la partie adverse. Parfois, si les faits de discrimination sont très graves et des preuves sont collectées, une action en justice peut être menée.
Les signalements permettent aux organisations de rassembler des données importantes sur la situation belge et de formuler des recommandations pour renforcer les politiques antidiscrimination. En rendant les cas de violences LGBTQIA+phobes visibles, tu fais la différence.
Pour toute discrimination, discours de haine ou délit de haine concernant le sexe, le genre, la transition de genre, l’identité ou l’expression de genre, ainsi que les caractéristiques sexuées, contacte l’Institut pour l’Egalité des Femmes et des Hommes (IEFH). Tu peux faire un signalement anonyme ou en ton nom, ce qui facilite le suivi de ton dossier. Ton identité ne sera pas révélée à la personne ou à l'organisation concernée sans ton accord.
Si tu n'arrives pas à remplir le formulaire, appelle le 0800 12 800 les lundi, mardi, jeudi et vendredi de 9h à 12h, et le mercredi de 13h à 16h.
Pour toute discrimination, discours de haine ou délit de haine concernant l’orientation sexuelle ou romantique, mais aussi de nombreux autres critères protégés, contacte Unia.
Si tu n'arrives pas à remplir le formulaire, appelle le 0800 12 800 du lundi au vendredi entre 9h30 et 13h.
BRUXELLES : LET'S REPORT LGBTQIA+PHOBIA
Le projet Let’s Report LGBTQIA+phobia de la Rainbow House Brussels rassemble les signalements des victimes d'actes LGBTQIA+phobes à Bruxelles pour faire remonter ces chiffres aux autorités publiques. Les signalements concernent tout acte LGBTQIA+phobe (agression verbale ou physique, harcèlement), qui a eu lieu sur le territoire bruxellois.
Le signalement est anonyme, confidentiel et sécurisé, et peut être fait en parallèle d’un signalement auprès d’Unia ou de l’IEFH.
Envoie un mail à fiche@rainbowhouse.be ou envoie un SMS, message Whatsapp ou laisse un message vocal au 0492 40 84 84. On te recontactera dans les trois jours pour convenir d’un rendez-vous.
Tu as été victime d’un acte LGBTQIA+phobe sur le territoire wallon ? Signale-le à Unia ou l’IEFH, ou contacte une Maison Arc-en-Ciel pour qu’elle t’accompagne dans tes démarches.
Pour les faits très graves et si tu souhaites que l’auteur·rice de violence soit poursuivi·e en justice, il faut porter plainte à la police. Tu n'es pas obligé·e de passer par d’autres procédures avant celles-ci, ni d’en informer ton employeur·euse.
Il vaut mieux porter plainte le plus rapidement possible, car certaines preuves peuvent disparaître rapidement (par exemple, des enregistrements de caméra de surveillance).
Rends-toi directement au poste de police de ton choix, ou prends rendez-vous.
Tu peux être accompagné·e au moment du dépôt de plainte, par un·e proche, une personne de confiance ou un·e professionnel·le formé·e, par exemple les travailleur·euses des Maisons Arc-en-Ciel. Des services d’assistance aux victimes peuvent aussi t’accompagner :
Ces services, rattachés à la police, peuvent intervenir avant ou après le dépôt de plainte. Ils apportent un premier soutien rapide : écoute et espace de parole sécurisé, informations sur les démarches qui suivent et les services d'aide.
Ces services sont indépendants de la police et de la justice, gratuits et confidentiels. Ils proposent un suivi personnalisé aux victimes et à leurs proches : aide psychologique et/ou sociale, orientation et soutien dans les démarches (police, institutions judiciaires, assurances, médecin, etc). Tu peux y faire appel à tout moment, que tu aies déposé plainte ou non.
DÉPOSER PLAINTE POUR UN TRAITEMENT DISCRIMINATOIRE DE LA PART D’UN·E AGENT·E DE POLICE
Si, durant ton dépôt de plainte, tu estimes avoir été victime de discrimination de la part de la police, tu peux porter plainte :
L’inspection générale de la police est un organe de contrôle indépendant qui cherche à améliorer le fonctionnement des services de police. Elle reçoit les plaintes concernant les agent·es ou les services de la police fédérale ou de la police locale. Selon la nature de la plainte, elle l’examine elle-même ou la transmet à la direction du/de l’agent·e ou du service de police concerné.
Le Comité P examine toutes les plaintes qui montrent un problème dans l’organisation ou la structure policière, un problème individuel, une négligence ou une erreur grave. Le comité P transmet les plaintes qui concernent les fautes ou problèmes individuels aux services de contrôle interne de la police concernée et vérifie qu’elles sont traitées correctement. Le comité P ne punit pas la police. Il rédige des rapports au Parlement pour informer sur son fonctionnement.
Tu recevras d’office une réponse écrite à ta plainte. Tu peux demander au Comité P de ne pas communiquer tes coordonnées, mais cela peut rendre l’enquête limitée voire impossible.
Si les problèmes que tu rencontres au travail sont graves ou si la ou les tentatives de résolution échouent, tu peux intenter une procédure en justice. Il existe différentes voies :
Attention : agir en justice contre son employeur·euse ou un·e autre travailleur·euse peut créer un climat de travail hostile et prend beaucoup d’énergie sur le plan physique et financier.
La procédure civile concerne principalement des cas de licenciement abusif ou de conflit avec l’employeur·euse. Le/la travailleur·euse peut demander que le tribunal ordonne à l'auteur·rice de cesser tout acte de violence ou qu'il le/la condamne à lui payer des dommages et intérêts.
Attention : quand tu introduis directement une action en justice auprès du tribunal du travail sans être passé·e par la procédure interne à ton lieu de travail prévue dans le règlement (si elle existe et est légale), le/la juge risque de t’ordonner de tenter cette procédure en premier lieu.
Exemples de procédure civiles :
La procédure pénale traite les faits de violences au travail considérés comme des infractions au code pénal.
Exemples de plaintes pénales :
La procédure judiciaire peut être longue et difficile. Tu peux recevoir du soutien pendant celle-ci.
Les services d’accueil des victimes dépendent des Maisons de justice. Ils peuvent t'informer sur tes droits et le déroulement d’une procédure judiciaire, servir d’intermédiaire entre le/la magistrat·e responsable de l’enquête et toi et apporter un soutien et un accompagnement dans les démarches. Ces services peuvent t’accompagner du dépôt de plainte jusqu’à la fin de la procédure judiciaire.
Ce service permet aux victimes d’obtenir gratuitement des renseignements pratiques, des informations juridiques ou un premier avis juridique de la part d’avocat·es. Des permanences sont organisées dans les Bureaux d’Aide Juridiques de chaque barreau.
Trouve les coordonnées du bureau d’aide juridique le plus proche en cliquant sur le barreau de ta région.
L’aide juridique de deuxième ligne (gratuite ou à moindre frais) est accessible aux personnes à faibles revenus.
Les espaces communautaires sont une ressource importante pour faire face aux violences : ils permettent de rompre l’isolement, de partager des expériences communes, d’accéder à des informations fiables et de bénéficier d’un réseau de personnes solidaires.
Wallonie
Bruxelles
Wallonie et Bruxelles
Wallonie et Bruxelles
Bruxelles
Tu n'as pas trouvé le soutien que tu cherchais ? Contacte-nous.
Wallonie et Bruxelles
Bruxelles
On peut parfois se retrouver isolé·e après avoir subi de la violence. Le choc émotionnel peut provoquer un repli sur soi, par peur d’être jugé·e, pas cru·e, blâmé·e... La honte de soi ou d’avoir vécu de la violence, la peur d’en subir davantage, peuvent t’empêcher d’en parler et de chercher du soutien.
C’est normal de ressentir de la colère, de la peur, de la tristesse ou un sentiment d’injustice. Ces émotions sont des signaux : apprendre à les identifier, à les nommer est une première étape pour prendre soin de soi. Parler des violences qu’on a vécues permet de guérir, de retrouver espoir et de s’armer davantage dans le cas où cela se reproduirait. Mais si tu ne souhaites pas en parler, personne ne peut te forcer. Tu n’es pas obligé·e de tout dire, ni à tout le monde, ni tout de suite, ni tout court.
On hésite parfois à parler à nos proches car on pense qu’on va les déranger ou les faire souffrir. Mais parler de nos expériences peut avoir des conséquences positives, comme :
Par contre, sois conscient·e que certaines personnes seront incapables de t'écouter, que ce soit par peur, par ignorance ou par rejet. Quelles que soient leurs raisons, elles ne remettent pas en question ton droit de t'exprimer. N'affronte pas ce genre de situations seul·e : d’autres personnes, d’autres espaces (associatifs, groupes de soutien, professionnel·les LGBTQIA+friendly) peuvent être plus soutenant·es.
Les témoins de violences LGBTQIA+phobes jouent un rôle important dans la lutte contre les discriminations, mais iels n'interviennent souvent pas directement. Quelques raisons :
Manifeste ton soutien à la victime en montrant que le comportement de l’auteur·rice de violence n’est pas toléré. Réagir dès le début peut stopper la violence. De plus, réagir en tant que témoin renforce les victimes : elles se sentent moins isolées et plus légitimes dans leurs démarches futures.
Si tu t’en sens capable, tu peux agir directement : ne pas banaliser les discours de haine et le harcèlement est très important. En signalant publiquement à la personne que tu désapprouves son comportement, tu repousses les limites de ce qui est considéré comme acceptable.
Tu peux intervenir de différentes façons :
En réagissant de cette façon, tu vas peut-être te rendre compte que tu n’es pas seul·e à avoir trouvé la situation injuste ou problématique.
Attention : s’il y a un risque de danger immédiat, la priorité est d’assurer la sécurité de la victime (et la tienne), si nécessaire en se mettant à l’écart de l’auteur·rice.
Il y a d’autres façons de réagir après les faits :
Il est important de ne pas laisser la situation s’envenimer. Tu as toi aussi une responsabilité dans le maintien d’un cadre de travail digne et où toustes se sentent en sécurité.
Tu as un rôle à jouer dans la prévention des violences. Tu peux mettre en place ces actions :
Sois attentif·ve au déroulement précis des faits. Le plus rapidement possible, note ces informations :
Avec le consentement de la victime, collecte des preuves :
En tant que témoin, tu peux aussi porter plainte à la police ou introduire un signalement en ton nom. Tu peux aussi faire appel à des Services d’Aide aux Victimes si tu as besoin d'être accompagné·e.
Les violences et discriminations LGBTQIA+phobes amènent souvent les victimes à se replier sur elles-mêmes.
Tu peux prévenir cela en orientant la victime vers des services de soutien et des associations LGBTQIA+ dans sa région : Obtenir du soutien
Le manque de connaissances est une des causes principales de la non-intervention des témoins. Chercher à s’informer, à écouter activement et à comprendre les réalités LGBTQIA+ permet de mieux accompagner la victime.
Si tu as des personnes LGBTQIA+ dans ton entourage, cela peut être intéressant de s’informer sur leur vécu, tout en veillant à rester bienveillant·e.
Il n’est pas nécessaire d’attendre de rencontrer des publics LGBTQIA+ pour s’informer sur les enjeux spécifiques liés à ces communautés. Sans pour autant devenir expert·e, une base de connaissances et de bonnes pratiques consolideront la confiance que t’octroie la personne que tu reçois.
Pour offrir un accompagnement compétent et adapté, les travailleur·euses du secteur psycho-médico-social peuvent et doivent être proactif·ves dans leur (in)formation sur les questions de genre de façon générale.
Quand on accompagne des personnes LGBTQIA+ qui subissent des violences en raison de qui elles sont, il est d’autant plus important de respecter les identités et les expériences de ces personnes.
L’environnement dans lequel tu reçois une personne LGBTQIA+ est très important.
Avant un rendez-vous, tu peux mettre en place ces éléments :
Pendant le rendez-vous :
En tant que professionnel·le de première ligne, tu es parfois le premier maillon de la chaîne dans le parcours d’aide que la victime sollicite. Accueillir le récit d’une victime n’est pas anodin : cela requiert une écoute active et de l'empathie. Les mots employés sont importants.
Pour que la personne se sente respectée et prise au sérieux, il est important de :
Ces éléments permettent d’éviter le phénomène de victimisation secondaire : c'est quand une personne qui a déjà subi de la violence endure une souffrance supplémentaire, causée par la manière dont elle est accueillie ou considérée par son entourage, des professionnel·les ou des instances juridiques.
Si la victime souhaite agir face à la situation de violence, elle aura besoin de preuves. Tu peux vérifier avec elle qu'elle a rassemblé les éléments suivants :
Il existe de nombreuses voies pour faire face aux violences dans le cadre du travail. Tu peux encourager la victime à :
Les violences et discriminations LGBTQIA+phobes amènent souvent les victimes à se replier sur elles-mêmes.
Tu peux prévenir cela en orientant la victime vers des services de soutien et des associations LGBTQIA+ dans sa région : Obtenir du soutien
Recueillir régulièrement le récit de victimes de violences peut affecter la santé mentale de celleux qui les accompagnent. Cela peut même aboutir à une forme de désensibilisation ou de déconnexion émotionnelle.
Si tu te sens concerné·e par ce phénomène, il est important de prendre en compte ces symptômes et d’en parler à tes collègues, ton/ta médecin ou le/la conseiller·ère en prévention sur ton lieu de travail.
