Tu es en danger immédiat ? Appelle le 112
Le travail occupe souvent une grande place dans nos vies. C’est un endroit où nous passons beaucoup de temps, et s’il devient un lieu potentiel de violence, les conséquences négatives sur notre santé mentale et physique peuvent être graves.
L’orientation sexuelle et l’identité de genre ne sont pas des facettes de soi qu’on peut mettre de côté en fonction des situations, et elles ne se limitent pas aux sphères privées ou aux espaces communautaires. Elles font partie intégrante de la vie des personnes LGBTQIA+. Être invisibilisé·e ou se cacher volontairement fait toujours partie de la réalité de beaucoup de personnes LGBTQIA+, y compris sur le lieu de travail.
Les stéréotypes associés aux personnes LGBTQIA+ sont tenaces. Ces personnes sont souvent exposées à un jugement négatif de leur identité, confrontées à des questions malaisantes ou intrusives, écartées des groupes de sociabilité ou des postes de pouvoir, mégenrées, ...
En raison de la discrimination qu’elles subissent (discrimination à l’embauche, à l’accès au logement ou à la santé, potentielle rupture familiale, exclusion sociale, …), elles sont exposées à une plus grande précarité. Elles courent le risque de ne pas pouvoir sortir d’un environnement hostile ou dégradant, par peur de perdre des revenus ou d’être discriminées davantage. C’est pourquoi l’inclusion des personnes LGBTQIA+ au travail est un enjeu important.
En 2020, la Commission Européenne a adopté une stratégie pour lutter contre les inégalités qui touchent les personnes LGBTQIA+. Un rapport sur l’état d’avancement de cette stratégie montre que les discours de haine et anti-LGBTQIA+ se répandent en Europe de façon croissante.
En parallèle, beaucoup de pays de l’Union Européenne adoptent des plans d’actions pour lutter contre les discriminations à l’égard de ces communautés. En Belgique, la loi antidiscrimination évolue pour mieux prendre en compte les réalités des personnes LGBTQIA+: en 2014, les concepts d’identité de genre et d’expression de genre y sont intégrés comme critères protégés pour inclure les personnes trans et les personnes au genre fluide. En 2023, la notion de "changement de sexe" est remplacée par la notion de "transition médicale et sociale" dans la loi, reconnaissant ainsi que le processus de transition est vécu différemment en fonction des personnes.
L’accès à l’emploi est synonyme de stabilité et d’autonomie financière. Pour cette raison, les personnes plus précaires peuvent avoir tendance à passer sous silence ou normaliser les agressions ou les atteintes à l’intégrité physique et mentale. Il est donc d’autant plus important de doter les victimes, leurs collègues et les témoins de discriminations de moyens et d’informations qui leur permettent de comprendre la situation, de connaître les dispositions légales, de réagir et de s’entourer au besoin.
La violence au travail comprend tout acte, comportement, harcèlement, menace ou agression visant un·e travailleur·euse dans le cadre de son activité professionnelle et pouvant causer un dommage physique, psychologique et/ou moral.
La violence peut être causée par un·e collègue, un·e supérieur·e, un·e subordonné·e, un·e client·e ou une autre personne (usager·ère, patient·e) ou la structure en elle-même.
On appelle violence au travail toute situation où un·e travailleur·euse est persécuté·e, menacé·e ou agressé·e mentalement ou physiquement lors de l’exécution du travail.
Cette violence peut se manifester tant sur le plan physique (bousculades, agressions, dommages matériels, collègues qui claquent des portes, ...) que sur le plan psychologique (propagation d’une rumeur, injures, cris, sabotage du travail, ...).
La discrimination repose sur un traitement inégal en fonction de critères spécifiques prévus dans la loi antidiscrimination, comme le genre, l'âge, l'origine, la religion, la conviction politique, l'orientation sexuelle, l'état de santé...
Une personne discriminée est traitée moins favorablement que d’autres dans une situation comparable, sans raison valable. La différence de traitement se manifeste par une action concrète et a de réelles conséquences pour la personne discriminée. Elle peut se manifester lors de l’embauche, de l'intégration, ou de la remise de promotion.
Une distinction constitue une discrimination si elle n’est pas justifiée. Par exemple, si une personne a toutes les qualifications pour être maître-nageur mais que sa candidature est écartée parce qu’elle est noire. Le refus d’une personne qui ne sait pas nager peut cependant se justifier.
Unia recense 4 comportements qu’il est important de reconnaître pour pouvoir désigner correctement une situation de discrimination :
C'est quand :
Dans la sphère de l'emploi, les managers et les responsables des ressources humaines peuvent faire des distinctions directes entre travailleur·euses dans des situations spécifiques, si elles sont justifiées.
Comment savoir s'il s'agit d'une discrimination directe ou indirecte ? Pose-toi la question de savoir pourquoi la personne est traitée différemment. Si la différence de traitement touche à un des critères protégés, c’est de la discrimination directe.
Par exemple :
C'est quand une règle ou une pratique apparemment neutre pourrait entraîner un désavantage particulier pour une personne qui possède un ou plusieurs critères protégés.
Par exemple, une interdiction de porter un couvre-chef dans un milieu de travail défavorise les femmes musulmanes et les hommes sikhs qui se couvrent la tête pour des raisons religieuses.
C’est un comportement qui pousse à discriminer, sur base d’un ou plusieurs critères protégés, une personne ou un groupe. L’injonction faite par un supérieur hiérarchique sera sanctionnée plus lourdement.
Par exemple, un·e employeur·euse demande à une agence intérim de ne sélectionner que des hommes blancs de moins de 30 ans.
Les aménagements raisonnables sont des mesures adaptées qui sont prises dans une situation concrète et selon les besoins spécifiques des personnes concernées, pour permettre à une personne en situation de handicap d’accéder, de participer et de progresser dans le milieu du travail, sauf si ces mesures imposent une charge trop lourde pour la personne qui doit les prendre.
Par exemple, une école refuse d’aménager une rampe d’accès pour les usagers en fauteuil roulant.
C’est un comportement ou un ensemble de comportement abusifs, non-désirés, qui portent atteinte à la dignité, au bien-être ou à l'intégrité d'une personne en créant un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant. Ces comportements peuvent être verbaux, physiques ou psychologiques et rendent l'environnement ou la situation de travail nocive.
La répétition des comportements est une des caractéristiques du harcèlement, mais il ne doit pas forcément s’agir du même comportement identique : le caractère abusif de l’ensemble des comportements est pris en compte.
L’auteur·rice ne doit pas non plus nécessairement avoir agi de façon intentionnelle. Il suffit que son comportement ait un impact sur la personne qui le subit, même si l’auteur·rice n’a pas souhaité ces conséquences.
Par exemple :
La loi prévoit une sanction plus lourde si la personne qui subit le harcèlement est mineur·e ou en situation de vulnérabilité ou si l’infraction a été commise par une personne qui se trouve en position d’autorité par rapport à la victime.
C’est un comportement non-désiré, perçu comme sexuel, qui peut être physique, verbal ou non-verbal. Il porte atteinte à la dignité d'une personne et crée un environnement intimidant, hostile, dégradant ou humiliant. Ces comportements relèvent du harcèlement sexuel même si la victime n’a pas exprimé clairement son refus.
Le harcèlement sexuel au travail peut se manifester sous différentes formes : des regards insistants ou dérangeants, des remarques ou insinuations à connotation sexuelle, l’exposition de matériel à caractère pornographique, des propositions malaisantes, des attouchements physiques, ...
Par exemple, comme l’explique Unia, l'affichage d’un calendrier illustré de femmes nues et/ou en position suggestive n’est pas interdit clairement par la loi, mais pourra être considéré comme du harcèlement sexuel car cela contribue à créer un environnement de travail intimidant, dégradant, hostile ou offensant pour un·e ou plusieurs collègues.
Après avoir subi une violence ou une discrimination, il arrive souvent de minimiser, taire ou rationaliser ce qui s’est passé. Ces mécanismes, souvent inconscients, aident à réduire l’angoisse et à garder une forme de contrôle. Dans un contexte où les violences LGBTQIA+ sont encore trop banalisées, ces réactions permettent de tenir bon.
On peut aussi ressentir de la honte, de la culpabilité, de la colère ou de la peur. Ces émotions sont légitimes et s’expliquent par les rapports de force systémiques : les personnes hétérosexuelles et cisgenres, en position dominante, imposent des normes qui font sentir que les identités ou expressions LGBTQIA+ seraient “en dehors” de ce qui est attendu. L’internalisation de ces étiquettes négatives peut amener à ressentir du dégoût de soi et à voir sa santé se dégrader, autant sur le plan physique que mental.
Dans le contexte du travail, les victimes de discriminations et violences ressentent souvent un malaise, du stress ou de l’angoisse à l’idée de se rendre au travail, ou encore une baisse de productivité ou de motivation inexpliquées. Si la situation dure, cela peut aller jusqu’à l’épuisement ou au burnout.
Quand l’acte LGBTQIA+phobe est violent, il arrive que la victime reste sidérée, figée (en anglais, “freeze”). Dans ces moments, le cerveau, incapable de traiter le danger, bloque temporairement pensées et mouvements pour se protéger. Ne pas avoir crié ni fui n’est donc pas une faiblesse : c’est une stratégie de survie.
Pour se protéger des violences et discriminations, on peut parfois choisir de cacher une partie de qui on est. Bien que ce comportement soit compréhensible, il présente un risque important de dépression, d’anxiété, de comportements à risque et suicidaires. Selon les recherches, les personnes LGBTQIA+ ont entre 2 et 8 fois plus de risques de tentative de suicide que les personnes hétéro-cisgenres.
Les violences LGBTQIA+phobes ont des conséquences profondes sur la santé mentale et physique des victimes. Toutes les réactions que les victimes peuvent avoir sont humaines et compréhensibles face à l’injustice sociale dont elles sont victimes. La responsabilité n’est pas celle des victimes : elle retombe sur la société, qui doit interroger ces violences et garantir la sécurité, la dignité et les droits des personnes LGBTQIA+. La violence LGBTQIA+phobe est inacceptable et punissable par la loi.
La loi regroupe les différentes formes de violence au travail sous l’étiquette de “risques psychosociaux”. Ils sont définis par le Service Public Fédéral en charge de l’emploi comme : “la probabilité qu’un·e ou plusieurs travailleur·euses subisse(nt) un dommage psychique, qui peut également s’accompagner d’un dommage physique suite à l’exposition à des composantes de l’organisation du travail, du contenu de travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquelles l’employeur·euse a un impact et qui comportent objectivement un danger”.
En Belgique, il n’existe pas de code pénal du travail au sens strict, mais on se réfère généralement au code pénal social qui établit des règles pour les employeur·euses et les travailleur·euses en matière de bien-être et de respect du droit du travail.
Le bien-être et la sécurité au travail sont régis par certains articles de lois, arrêtés royaux et autres textes réglementaires. La prévention et la répression de la violence au travail se retrouvent surtout dans :
Ton employeur·euse doit connaître la loi sur la protection des travailleur·euses victimes de harcèlement moral ou sexuel sur le lieu de travail. Iel peut être sanctionné·e si iel ne détermine pas les mesures à prendre pour prévenir ce genre de violence. Iel peut être sanctionné·e plus gravement si iel ne respecte pas ces mesures.
L’ensemble de ces textes législatifs ont pour objectif d’assurer la sécurité, la santé et le bien-être des travailleur·euses. Ils imposent à l’employeur·euse :
Toutes les mesures et procédures qui peuvent être entamées par les travailleur·euses qui estiment être l’objet de violence doivent figurer dans le règlement de travail de l’organisation.
Les lois fédérales qui pénalisent la discrimination et les discours de haine s’appliquent également sur ton lieu de travail :
Parmi les critères protégés par ces lois, on retrouve le sexe, la transition médicale ou sociale, l'identité de genre, l'expression de genre, les caractéristiques sexuées, l'orientation sexuelle.
Ces critères ne doivent pas forcément être réellement présents chez la victime : il suffit que l’auteur·rice suppose que la victime possède un ou plusieurs de ces critères. Par exemple, si un·e personne lance une insulte homophobe à un·e collègue, c’est un comportement discriminatoire même si le/la collègue n’est pas une personne LGBTQIA+.
L'adhésion à un groupe ou une association qui prône, en public et de manière manifeste et répétée, la discrimination ou la ségrégation fondée sur un ou plusieurs des critères protégés est également punissable.
Un nouveau code pénal entrera en vigueur le 8 avril 2026.
Pour permettre aux personnes qui s’estiment victimes de violences sur leur lieu de travail de dénoncer ces actions, une protection contre les représailles est possible dans certains cas.
Le/la travailleur·euse est protégé·e même si le signalement ou la plainte n’aboutit pas à une sanction ou s’avère injustifiée.
Tu es protégé·e contre les représailles de ton employeur·euse si tu as introduit une demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral au travail, même si tu retires ta demande. Comme tu as signalé un problème, on considère que le risque de représailles est toujours présent.
Tu es également protégé·e contre les représailles si tu déposes une plainte au Contrôle du bien-être au travail ou à la police si :
Pour pouvoir bénéficier de la protection, tu dois indiquer dans quel cas tu te trouves. Si tu déposes une plainte directement au Contrôle du bien-être au travail ou à la police sans être concerné·e par l’un des 4 situations, tu ne bénéficieras pas de la protection contre les représailles.
Si tu es victime de faits graves, comme des violences physiques (coups et blessures volontaires) ou sexuelles (viol), les procédures internes ne sont pas adaptées : il vaut mieux contacter directement vers la police ou les autorités judiciaires. Ta protection commence alors dès la réception de ta plainte.
Si une mesure nocive est prise contre toi dans les 12 mois qui suivent ta demande d’intervention psychosociale formelle ou ton dépôt de plainte, l’employeur·euse doit prouver que cette mesure n'a aucun lien avec les faits dénoncés ou que la mesure prise est proportionnée ou qu’elle a pour but de mettre fin au danger psychosocial ou de le limiter.
Par exemple, l’employeur·euse ne peut pas :
La protection commence dès l'introduction de la demande d'intervention ou le dépôt de la plainte. Elle dure 12 mois après que l'employeur·euse a eu connaissance de la démarche. Pour les actions en justice, la protection s'étend jusqu'à 3 mois après le jugement définitif.
Une indemnité de protection est prévue si l'employeur·euse prend des mesures nocives. Le/la travailleur·euse peut demander sa réintégration dans l'entreprise ou une indemnité égale à 6 mois de salaire brut ou au dommage réellement subi.
Plusieurs types de sanctions sont prévues en cas de violence au travail.
Sanctions pénales
Sanctions administratives
Sanctions civiles
Sanctions disciplinaires
En tout premier lieu, évalue la situation.
Si tu te trouves dans une situation de danger immédiat :
Subir des violences n’est pas banal. Se rappeler la violence ou la discrimination qu’on a vécu est difficile et les émotions qui te traversent sont légitimes, mais c’est nécessaire si tu souhaites agir contre l’auteur·rice de violence.
Rassemble un maximum d’informations concernant ce qu’il s’est passé et dans un délai le plus rapide possible. Plus les informations sont exactes mieux c’est. Le plus rapidement possible après les faits, prends note des informations suivantes :
Les violences motivées par la haine peuvent recevoir des sanctions plus lourdes. Cela peut être très difficile de répéter les mots utilisés pour te blesser mais cela peut renforcer ton dossier.
Tente également de rassembler des preuves des conséquences psychologiques, sociales, professionnelles ou médicales des faits. Par exemple, comment la situation impacte tes relations avec les collègues et/ou la hiérarchie, un changement dans tes tâches quotidiennes, une incapacité de travail, un risque de licenciement, etc.
Collecte toutes les preuves qui peuvent confirmer tes informations :
Ton employeur·euse est légalement obligé·e de promouvoir le bien-être des travailleur·euses dans leurs tâches et sur leur lieu de travail. Pour cela, iel effectue une analyse de risques qui englobe tous les domaines du bien-être au travail : santé, sécurité, ergonomie, hygiène du travail et aspects psychosociaux.
L’analyse des risques permet à l’employeur·euse de créer des mesures de prévention adaptées pour éliminer les dangers, prévenir et limiter les dommages. Les travailleur·euses doivent être informé·es des résultats de cette analyse de risques et des mesures de prévention. Toutes ces procédures doivent être décrites dans le règlement de travail.
Si tu n’as pas de règlement de travail, tu peux faire appel au Contrôle du bien-être au travail.
Si tu penses subir du stress, de la violence ou du harcèlement moral ou sexuel au travail, tu peux commencer par prévenir :
Tu peux aussi demander une consultation au médecin du travail si tu estimes qu’il y a un lien direct entre ton travail et la dégradation de ton état de santé. Ton employeur·euse en sera averti·e, sauf si tu dis clairement que tu n'es pas d'accord.
Si tu n’es pas à l’aise avec cette option ou qu’elle n’a pas fonctionné, tu peux faire une demande d’intervention psychosociale informelle. Pour cela, il faut contacter une des personnes chargées du bien-être sur le lieu de travail : la personne de confiance ou le/la conseiller·ère en prévention aspects psychosociaux interne ou externe.
L’identité et les coordonnées de toutes ces personnes doivent se trouver dans le règlement de travail. Tu peux aller leur parler directement, mais tu peux aussi les contacter par téléphone, email ou courrier.
La personne chargée du bien-être au travail tente de trouver une solution avec toi, à travers plusieurs moyens, en fonction de ton cas spécifique :
Un document doit être rédigé pour acter ta demande et l’action qui en a découlé.
L’employeur·euse sera mis·e au courant uniquement si tu en fais clairement la demande ou si son intervention est nécessaire pour trouver une solution. Si ce n’est pas le cas, la conciliation peut avoir lieu sans que ton employeur·euse ne soit au courant. Garde bien à l’esprit que tu es protégé·e contre les représailles de l’employeur·euse.
La demande d’intervention psychosociale informelle prend fin quand une solution positive a été trouvée. Si ce n’est pas le cas, ou qu’aucun résultat n’est satisfaisant, tu peux faire une demande formelle.
Tu peux décider d’introduire une demande d’intervention psychosociale formelle comme première étape ou après l’échec de la voie informelle.
Cette demande doit être faite auprès du/de la conseiller·ère en prévention aspects psychosociaux par écrit. Ses coordonnées se trouvent dans ton règlement de travail.
En fonction de la situation décrite dans ta demande, il y a deux possibilités :
Dans les 10 jours qui suivent ta demande, tu devras passer un entretien obligatoire avec le/la conseiller·ère en prévention. Iel t’informera :
Un document qui atteste de cet entretien doit être rédigé et tu dois recevoir une copie de ce document.
Après l’examen de la situation de travail et éventuellement la consultation d’autres personnes, le/la conseiller·ère en prévention rédige un avis pour informer l’employeur·euse de la situation et des mesures à mettre en place. Cet avis a la valeur d'un avis d’expert·e.
L’employeur·euse n’est pas obligé·e de suivre l’avis, ni de prendre les mesures proposées par le/la conseiller·ère en prévention. Mais, puisqu’iel est responsable du bien-être des travailleur·euses, iel est légalement obligé·e de prendre des mesures pour mettre fin au problème du/de la travailleur·euse.
Tu peux demander une copie de l’avis du/de la conseiller·ère en prévention à ton employeur·euse si tu as l’intention d’agir en justice.
Si ta demande concerne des faits de violences, harcèlement moral ou sexuel au travail, il faut que ta demande contienne ces éléments :
Le/la conseiller·ère en prévention, dès que la demande est acceptée, informe l'employeur·euse que la demande mentionne des faits de violence ou de harcèlement moral au travail et que le/la travailleur·euse bénéficie d'une protection contre les représailles.
Ensuite, le/la conseiller·ère en prévention :
Si les faits sont graves, le/la conseiller·ère en prévention doit proposer des mesures de protection de la/du travailleur·euse à l’employeur·euse.
Le/la conseiller·ère en prévention est obligé·e de faire appel au Contrôle du bien-être au travail si le problème n’est pas résolu et que :
Si la situation ne s’améliore pas, tu peux déposer une plainte au Contrôle du bien-être au travail. On fait généralement appel au Contrôle du bien-être au travail après avoir essayé de régler la situation avec le/la conseiller·ère en prévention, mais tu peux t’adresser directement à ce service :
La procédure peut être faite de manière anonyme : la plainte et l’identité du/de la travailleur·euse ne sont pas communiquées à l’employeur·euse. Le Contrôle du bien-être au travail peut fournir des conseils, donner des avertissements ou obliger l’employeur·euse à prendre des mesures.
Si la situation ne s’améliore pas après l’intervention du Contrôle du bien-être au travail, il peut faire appel à l’auditorat du travail, qui est lié au tribunal du travail.
Les syndicats reçoivent les travailleur·euses qui souhaitent obtenir de l’information sur le harcèlement et la violence ou une aide juridique. Pour avoir accès à ces services il faut s’affilier à un syndicat. Si tu es affilié·e, tu peux contacter le secrétariat le plus proche pour rencontrer un·e conseiller·ère.
Les trois plus gros syndicats (la CSC, la FGTB et la CGSLB) ont signé un accord de coopération avec Unia concernant la prévention de la discrimination. Les syndicats assurent le suivi de cas individuels et peuvent demander des conseils et du soutien à Unia.
Quand tu introduis un signalement, les organisations de lutte contre la discrimination peuvent t’offrir une écoute, du soutien et des conseils sur les démarches que tu peux entreprendre, de façon gratuite et confidentielle.
Dans certains cas, ils peuvent agir en tant que médiateur entre toi et la partie adverse, en négociant pour obtenir une reconnaissance de la faute, une indemnisation ou une autre forme de réparation. Parfois, si les faits de discrimination sont très graves et des preuves ont pu être collectées, une action en justice peut être menée.
Si une procédure judiciaire a été entamée, ces organismes peuvent également t’informer ou t’accompagner, et dans certains cas se porter partie civile dans un procès à tes côtés, pour appuyer le caractère discriminatoire de l’acte LGBTQIA+phobe.
Il est important de signaler les faits de LGBTQIA+phobie aux organismes compétents, même si cela te semble une “perte de temps” qui n’aboutira à rien. Ces signalements permettent aux organismes de rassembler des données importantes sur la situation belge en matière de discrimination. Cela leur permet de formuler des recommandations afin de renforcer les politiques antidiscrimination menées par les autorités publiques.
En rendant les cas de violences LGBTQIA+phobes visibles, tu fais vraiment la différence.
Tu peux introduire un signalement à l’Institut pour l’Egalité des Femmes et des Hommes (IEFH). L’IEFH est compétente pour toute discrimination, discours de haine ou délit de haine concernant le sexe, le genre, la transition de genre, l’identité ou l’expression de genre, ainsi que les caractéristiques sexuées. Plus d’informations sur les critères protégés par l’IEFH ici.
Complète le formulaire de signalement ici.
Si tu rencontres des difficultés pour compléter le formulaire, tu peux appeler le 0800 12 800 les lundi, mardi, jeudi et vendredi de 9h à 12h, et le mercredi de 13h à 16h.
Tu peux faire un signalement anonyme ou en ton nom, mais déposer un signalement en ton nom facilite le suivi de ton dossier. Si tu choisis de porter plainte en ton nom, ton identité ne sera pas révélée à la personne ou à l'organisation concernée sans ton accord.
Tu peux introduire un signalement à Unia. Unia est compétente pour toute discrimination, discours de haine ou délit de haine concernant l’orientation sexuelle ou romantique, mais aussi de nombreux autres critères protégés pour lesquels tu pourrais également être concerné·e.
Complète le formulaire de signalement ici.
Si tu rencontres des difficultés pour compléter le formulaire, tu peux appeler le 0800 12 800 du lundi au vendredi entre 9h30 et 13h.
Attention : pour que ton signalement soit pris en compte, les faits doivent dater de moins d’un an et ton signalement ne peut pas être anonyme.
Le projet Let’s Report LGBTQIA+phobia permet à toute personne victime d’un acte LGBTQIA+phobe sur le territoire bruxellois de le signaler. L’objectif de ce projet est d’obtenir des données chiffrées sur les violences LGBTQIA+phobes à Bruxelles afin de les faire remonter aux autorités publiques compétentes.
Le signalement est anonyme, confidentiel et sécurisé, et peut être fait en parallèle d’un signalement auprès d’Unia ou de l’IEFH. Au besoin, tu seras orienté·e vers des services d’aide ou de soutien.
Ces signalements concernent tout acte LGBTQIA+phobe, que ce soit une agression verbale, physique ou du harcèlement, qui a eu lieu sur le territoire bruxellois.
Envoie un mail à fiche@rainbowhouse.be ou envoie un SMS, message Whatsapp ou laisse un message vocal au 0492 40 84 84. On te recontactera dans les trois jours pour convenir d’un rendez-vous.
En signalant les actes LGBTQI+phobes, tu contribues à mettre en lumière tous les actes rarement reportés aux autorités, et cela peut faire la différence.
Tu as été victime d’un acte LGBTQIA+phobe sur le territoire wallon ? Signale-le à Unia ou l’IEFH, ou contacte une Maison Arc-en-Ciel pour qu’elle t’accompagne dans tes démarches.
La médiation sociale est une alternative à une procédure juridique classique. L’objectif de la médiation est d’arriver à une solution commune et acceptable pour les personnes impliquées dans le conflit sur le lieu de travail.
Les personnes impliquées discutent pour trouver une solution au conflit avec l'aide d'un·e médiateur·ice agréé·e qui agit comme une troisième partie neutre. Son rôle est d’aider les parties à rétablir un dialogue et cheminer vers une solution satisfaisante pour toustes. Cela permet aux différentes parties d'entendre l'ensemble des vécus autour de la situation de conflit et de comprendre les positions, contraintes et réalités de l’autre.
Cette démarche est surtout adaptée dans des situations où on manque de preuves, ou qu’elles sont moins évidentes ou pas assez solides pour qu’un·e juge tranche en faveur d’une personne (comme par exemple le harcèlement).
Cette démarche est souvent prise en charge par l'employeur·euse car elle est moins coûteuse qu’une procédure juridique classique. Plusieurs assurances incluent la prise en charge des frais de médiation dans leur couverture juridique. Tu trouveras ici un·e médiateur·ice agréé·e dans ta région.
Pour les faits très graves et si tu souhaites que l’auteur·rice de violence soit poursuivi·e en justice, tu peux te rendre immédiatement dans le commissariat de police de ta commune ou même d’une autre pour déposer une plainte contre ton/ta collègue et/ou ton employeur·euse. Tu n'es pas obligé·e de passer par d’autres procédures avant celles-ci, ni d’en informer ton employeur·euse.
Il vaut mieux porter plainte le plus rapidement possible après les faits, car certaines preuves qui pourraient être réunies par la police peuvent rapidement disparaître (par exemple, des enregistrements de caméra de surveillance).
Si cela s'est passé il y a longtemps, il est malgré tout important de le signaler. Déposer une plainte peut ouvrir la voie à d'autres plaintes futures visant la même personne, ou être utile pour créer un dossier qui rassemble plusieurs plaintes.
Attention:
Tu peux être accompagné·e au moment du dépôt de plainte, par un·e proche, une personne de confiance ou un·e professionnel·le formé·e. Tu peux par exemple faire appel aux travailleur·euses des Maisons Arc-en-Ciel.
Il existe aussi des services d’assistance aux victimes qui peuvent t’accompagner :
Ces services, rattachés à la police, peuvent intervenir avant ou après le dépôt de plainte. Ils apportent un premier soutien rapide : une écoute et un espace de parole sécurisé, ainsi que des informations sur les démarches qui suivent et les services qui pourraient potentiellement t’aider.
Ils peuvent accompagner et soutenir les victimes au moment du dépôt de plainte si elles en font la demande.
Trouve les coordonnées du service le plus proche ici.
Ces services sont indépendants de la police et de la justice, gratuits et confidentiels. Ils proposent un suivi personnalisé aux victimes et à leurs proches : aide psychologique et/ou sociale, orientation et soutien dans les différentes démarches (police, institutions judiciaires, assurances, médecin, etc).
Tu peux y faire appel à tout moment, que tu aies déposé plainte ou non. Trouve les coordonnées du service le plus proche ici.
Tu peux te rendre au poste de police de ton choix directement ou prendre rendez-vous pour faire établir un procès-verbal. La police ne peut pas refuser d’acter ta plainte.
Si, durant ton dépôt de plainte, tu estimes avoir été victime de discrimination de la part de la police, tu peux porter plainte :
L’inspection générale de la police est un organe de contrôle indépendant qui cherche à améliorer le fonctionnement des services de police. Elle reçoit les plaintes concernant les agent·es ou les services de la police fédérale ou de la police locale. Selon la nature de la plainte, elle l’examine elle-même ou la transmet à la direction du/de l’agent·e ou du service de police concerné. Dépose ta plainte ici.
Le Comité P examine toutes les plaintes qui montrent un problème dans l’organisation ou la structure policière, un problème individuel, une négligence ou une erreur grave de la part de la police. Les plaintes qui concernent les fautes ou problèmes individuels aux services de contrôle interne de la police concernée et vérifie qu’elles sont traitées correctement. Le comité P ne punit pas la police. Il rédige des rapports au Parlement pour informer sur son fonctionnement.
Dépose ta plainte ici. Tu recevras d’office une réponse écrite concernant ta plainte. Tu peux demander au Comité P de ne pas communiquer tes coordonnées, mais cela peut rendre l’enquête limitée voire impossible.
Si les problèmes que tu rencontres au travail sont graves ou si la ou les tentatives de résolution échouent, tu peux intenter une procédure en justice. En fonction des attentes que tu as et de la gravité des faits, il existe différentes voies :
Attention :
La procédure judiciaire peut être longue et contenir de nombreuses étapes. Tu peux demander à recevoir du soutien pendant celle-ci.
Les services d’accueil des victimes (à ne pas confondre avec les services d’aide policière aux victimes et les services d’aide aux victimes) dépendent des Maisons de justice. Les victimes peuvent y faire appel à n’importe quel moment de la procédure judiciaire et sont prises en charge par un·e assistant·e de justice.
Ces services peuvent informer les victimes sur leurs droits et le déroulement d’une procédure judiciaire, servir d’intermédiaire entre le/la magistrat·e responsable de l’enquête et la victime, apporter un soutien émotionnel et un accompagnement dans les démarches, et orienter les victimes vers des services spécialisés si nécessaire.
Ces services peuvent t’accompagner du dépôt de plainte jusqu’à la fin de la procédure judiciaire. Trouve les coordonnées du service le plus proche.
Ce service permet aux victimes d’obtenir gratuitement des renseignements pratiques, des informations juridiques ou un premier avis juridique de la part d’avocat·es. Des permanences sont organisées dans les Bureaux d’Aide Juridiques de chaque barreau. Trouve les coordonnées du bureau d’aide juridique le plus proche en cliquant sur le barreau de ta région.
L’aide juridique de deuxième ligne (gratuite ou à moindre frais) est accessible aux personnes à faibles revenus.
La procédure civile se déroule généralement devant le tribunal du travail et concerne principalement des cas de licenciement abusif ou de conflit avec l’employeur·euse. Le/la travailleur·euse peut demander que le tribunal ordonne à l'auteur·rice de cesser tout acte de violence ou de harcèlement ou qu'il le/la condamne à lui payer des dommages et intérêts.
Exemples de procédure civiles :
La procédure pénale se passe devant le tribunal correctionnel et traite les faits de violences au travail considérés comme des infractions au Code pénal. Si la victime a porté plainte auprès de la police ou de l'auditeur du travail, une action judiciaire peut être entamée.
Exemples de plaintes pénales :
Faire face à des violences LGBTQIA+phobes est une épreuve très difficile. Les espaces communautaires sont une ressource importante : le soutien social qu’elles apportent peut jouer un rôle protecteur face aux effets négatifs de la discrimination. Ils permettent de rompre l’isolement, mais aussi de renforcer la capacité à reprendre du pouvoir sur sa vie et à se réapproprier son histoire.
Ces espaces permettent de partager des expériences communes, d’accéder à des informations fiables et de bénéficier d’un réseau de personnes solidaires, ce qui contribue à réduire l’impact des violences vécues.
En Belgique francophone, plusieurs structures peuvent offrir ce type de soutien :
Wallonie
Bruxelles
Wallonie et Bruxelles
Wallonie et Bruxelles
Bruxelles
Plusieurs réseaux associatifs LGBTQIA+ peuvent te recommander des professionnel·les de santé LGBTQIA+-friendly :
Wallonie et Bruxelles
Bruxelles
Quand on subit de la violence ou de la discrimination, le choc émotionnel peut provoquer un repli sur soi, par peur d’être jugé·e, pas cru·e, blâmé·e, ... La honte de soi ou d’avoir vécu de la violence, la peur d’en subir davantage, peuvent t’empêcher d’en parler et de chercher du soutien. Parfois, l’entourage a provoqué la violence ou a eu des propos LGBTQIA+phobes, et il est encore plus difficile de se confier. Dans ce contexte, on peut facilement se retrouver isolé·e et négliger ses relations sociales.
C’est normal de ressentir de la colère, de la peur, de la tristesse ou un profond sentiment d’injustice face aux violences vécues. Ces émotions ne sont pas des faiblesses, elles sont des signaux par rapport à ce que l’on vit ou a vécu. Apprendre à les identifier, à les nommer (par l’écriture, la parole, le sport, la relaxation…) est une première étape pour prendre soin de soi. Des professionnel·les de la santé peuvent t’accompagner dans cette démarche.
Parler des violences qu’on a vécues et donner l’opportunité à l’autre de reconnaître notre douleur, permet de guérir, de retrouver espoir et confiance, et de s’armer davantage dans le cas où cela se reproduirait. Mais si tu ne souhaites pas en parler, personne ne peut te forcer. Tu n’es pas obligé·e de tout dire, ni à tout le monde, ni tout de suite, ni tout court
Dans les cas de violences LGBTQIA+phobes, il vaut mieux s’adresser à des proches ou professionnel·les qui comprennent ces identités et peuvent offrir un soutien adapté. Tu peux choisir de parler à une personne de confiance, un·e ami·e, un·e proche qui t’a déjà écouté ou soutenu par le passé.
Bien souvent, on hésite à en parler à nos proches car on pense qu’on va les déranger ou les faire souffrir. Pourtant, il y a plusieurs avantages à en parler, comme :
Pour bien préparer la conversation, choisis un endroit calme où la discussion ne sera pas dérangée et où tu te sens en sécurité.
Si tu n’es pas sûr d’arriver à t’exprimer, tu peux commencer par écrire ce que tu souhaites dire afin de te préparer. Si, le moment venu, tu n’arrives pas à passer par la parole, tu peux donner ton texte à lire à la personne.
Pour que la discussion se passe au mieux pour toi, réfléchis à l’avance aux attentes que tu places sur cette conversation. Souhaites-tu simplement te confier ? Veux-tu demander des conseils, de l’aide ? Lors de la conversation, sois clair sur tes attentes vis à vis de la personne à qui tu parles.
Il est possible de commencer la conversation par des phrases comme : “J’ai besoin de te parler de quelque chose de difficile, c’est important pour moi et j’ai besoin que tu me croies.”
Si tu souhaites que la conversation reste confidentielle, dis-le clairement à la personne. Sois conscient·e que si ton histoire est très difficile, la personne à qui tu te confies aura peut-être besoin d’en parler à quelqu’un d’autre.
Prends le temps de dire ce que tu veux dire et utilise les mots qui collent à ton ressenti. Ce n’est pas grave si ce ne sont pas les mots exacts pour décrire au mieux la situation.
Certaines personnes peuvent être incapables de t’écouter. Par peur, par ignorance ou par rejet. Elles peuvent avoir de nombreuses raisons pour cela mais ça ne change pas le fait que tu as le droit d’être écouté·e et entendu·e. Même si c’est douloureux, cela ne remet pas en question ton droit de t’exprimer. Tu ne dois pas affronter ce genre de situations seul·e : d’autres personnes, d’autres espaces (associatifs, groupes de soutien, professionnel·les LGBTQIA+friendly) peuvent être plus soutenant·es.
Parler de ce qu’on a vécu est un droit, pas une obligation. C’est une étape vers la reconstruction, mais elle peut prendre du temps. Il n’y a pas de "bonne" manière ni de moment idéal. Tu peux être fier·ère de chaque étape de ton parcours, qu’importe le temps que ça t’a pris.
Les témoins de violences LGBTQIA+phobes jouent un rôle important dans la lutte contre les discriminations, mais iels n'interviennent souvent pas directement. Voici les raisons principales de cette non-intervention :
Il est important de montrer son soutien à la victime en montrant que le comportement de l’auteur·rice des faits n’est pas toléré. Réagir dès le début peut permettre de stopper la violence et d’éviter son escalade. De plus, réagir à une situation problématique en tant que témoin renforce les victimes : cela leur permet de se sentir moins isolées et leur donne de la légitimité dans leurs démarches ultérieures.
Si tu t’en sens capable, tu peux agir directement : questionner et ne pas banaliser les discours de haine et le harcèlement est très important. En signalant publiquement à la personne que tu désapprouves son comportement, tu repousses les limites de ce qui est considéré comme acceptable.
Intervenir pour stopper un discours ou un comportement discriminatoire sur ton lieu de travail peut prendre différentes formes. Voici quelques exemples :
En réagissant de cette façon, tu vas peut-être te rendre compte que tu n’es pas seul·e à avoir trouvé la situation injuste ou problématique.
Si tu ne te sens pas capable d’agir lorsque la situation problématique se présente, ce n’est pas grave. Il y a d’autres façons de réagir après les faits, par exemple :
Il est important de ne pas laisser la situation s’envenimer. Tu as toi aussi une responsabilité dans le maintien d’un cadre de travail digne et où toustes se sentent en sécurité.
S’il y a un risque de danger immédiat, la priorité est d’assurer la sécurité de la victime (et la tienne, en tant que témoin), si nécessaire en se mettant à l’écart de l’auteur·rice.
Voici les numéros d’appel d’urgence :
Si tu occupes un poste de management ou de ressources humaines, tu as un rôle à jouer dans la prévention des violences et de la discrimination. Voici des actions à mettre en place pour identifier ces situations et mieux les dénoncer :
Renseigne-toi sur les procédures existantes sur ton lieu de travail pour signaler la discrimination et les violences. Normalement, toutes les procédures et les contacts des personnes en charge du bien-être au travail doivent se trouver dans le règlement de travail. Si ce n’est pas le cas, tu peux encourager la victime à faire appel au Contrôle du bien-être au travail.
Tu peux parler de la situation à un·e représentant·e du personnel, au service des ressources humaines, à une personne de confiance ou au/à la conseiller·ère en prévention aspects psychosociaux pour obtenir de l'aide et des conseils.
Tu peux encourager la victime à faire une demande d’intervention psychosociale informelle ou formelle, et accepter de témoigner dans le cadre de l’examen mené par le/la conseiller·ère en prévention. En tant que témoin, tu peux refuser que ton identité soit communiquée à l’employeur·euse et tu bénéficies d’une protection légale contre les représailles (licenciement, modifications des conditions de travail, ...).
D’autres pistes existent : tu peux encourager la victime à contacter son syndicat, ou à introduire un signalement pour discrimination à Unia ou l’IEFH.
Si les faits sont graves, tu peux accompagner la victime à la police pour qu’elle dépose plainte.
En tant que témoin, tu peux aussi porter plainte à la police ou introduire un signalement à Unia ou l’IEFH en ton nom.
Les violences et discriminations LGBTQIA+phobes amènent souvent les victimes à se replier sur elles-mêmes. Tu peux prévenir cela en orientant la victime vers des services de soutien et des associations LGBTQIA+ dans sa région : consulte "Obtenir du soutien".
Le manque de connaissances est une des causes principales du manque de réaction quand on est témoin. Chercher à s’informer, à écouter activement et à comprendre les réalités LGBTQIA+ est essentiel pour accueillir le témoignage de la victime et lui permettre de croire en sa capacité de résilience.
Cette section réunit des ressources pouvant être utiles pour cela. Bien évidemment, si tu as dans ton entourage des personnes LGBTQIA+ et que tu as l’occasion de leur en parler, cela peut être tout aussi intéressant de s’informer sur leur vécu (tout en veillant à rester bienveillant·e).
Pour se former :
Pour s’informer :
